Interjú – Családi hangulat, professzionális csapat

Kapitor Dénes: Családi hangulat, professzionális csapat. Illúzió vagy követendő példa a NEOCONS Zrt.-nél? A jövő foglalkoztatása a jelen felelőssége. Munkaerőpiaci podcast.

 

Szeretettel köszöntök minden kedves hallgatót a mai podcast adásunkban, melynek címe: Családi hangulat, professzionális csapat. Illúzió vagy követendő példa?

 A mai adásban arról beszélgetünk, hogyan lehet valódi, összetartó közösséget építeni egy munkahelyen. Nem csak papíron, hanem a mindennapokban is.

Egyre több cég ismeri fel, hogy a siker kulcsa nem csupán a jó szakemberekben rejlik, hanem azokban az emberi kapcsolatokban is, amelyek a szervezet gerincét adják. De hogyan lehet érték alapon, mégis hatékonyan csapatot építeni? Mit jelent az, hogy valaki kultúrálisan passzol egy munkahelyre? És hogyan alakíthatjuk úgy a kiválasztási folyamatokat, hogy a meglévő csapatnak is legyen beleszólása a döntésbe?

Vendégünk a mai adásban a NEOCONS Zrt. egyik vezetője, akik egy garázsból indultak, de ma már egy tudatosan épített, értékalapú közösségként működnek.

Nagy örömmel mutatom be nektek mai vendégünket, Buri Evelint, a NEOCONS Zrt. tulajdonostársát. Üdvözöllek, Evelin, örülök, hogy itt vagy velünk.

 

Buri Evelin: Szia, Dénes, köszöntöm a hallgatókat is és köszönöm a meghívást.

 

Kapitor Dénes: Arra kérnélek, első körben ossz meg néhány rövid gondolatot magadról és az általad képviselt NEOCONS Zrt.-ről.

 

Buri Evelin: A NEOCONS Zrt.-t ketten tulajdonoljuk a férjemmel: ő vezérigazgatóként, én cégvezetőként vagyok jelen a cégben, ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy ő elsősorban a stratégiáért és a sales-ért felelős, én pedig az operatív működésért, azokért a területekért, amelyek az értékesítést támogatják. A céget 2011-ben alapítottuk. Ma már takarmányok, takarmánykiegészítők, premixek és koncentrátumok gyártásával és forgalmazásával foglalkozunk. A telephelyünk Kiskunmajsán található, és az üzemünk is ott van, ahol összesen 20 embert foglalkoztatunk, az értékesítők pedig még külön 7–8 fő, tehát majdnem 30-an dolgozunk már a cégnél.

 

Kapitor Dénes: Akkor elég dinamikusan növekszik. Szépen, határozottan, de dinamikusan. Tervezitek a további bővülést, vagy most úgy van kilátásban, hogy még bővültök tovább?

 

Buri Evelin: Mi csak a bővülést és a növekedést tervezzük. És nem is azért, mert telhetetlenek lennénk, vagy több árbevételt akarunk, vagy több embert, vagy nagyobb területet, hanem azért, mert egyszerűen ez az identitásunk. A férjem egy teremtő típusú férfi, én pedig egy működést biztosító nő vagyok, és ketten együtt ezt tudtuk létrehozni. Nem tudunk nem létrehozni, nem tudunk nem teremteni, nem tudunk nem közösségben működni és gondolkodni.

A cégünknek ez is a szlogenje, hogy “kiegészítjük egymást”, mert mi ketten is kiegészítjük egymást, a csapattal is kiegészítjük egymást, és – mi úgy gondoljuk, hogy – a vevőkkel is kiegészítjük egymást. Tehát mi abszolút így gondolkodunk: mindig csapatban, együttműködésben, win-win helyzetekben.

 

Kapitor Dénes: És úgy látszik, hogy ez működik is. Tehát akkor folyamatosan növekedtek, jó a kapcsolat a partnerekkel és a dolgozókkal. A felvezetőben is említettem, hogy családi hangulat, családi recept – most már egyre nagyobb lesz ez a család.

 

Buri Evelin: Igen, egyre nagyobb lesz ez a “család”, ami azért érdekes, és nekünk is nagyon érdekes megtapasztalni, mert egész más volt, mikor ketten voltunk, és mindent mi csináltunk. Egészen más az, amikor már kicsit olyan, mintha a gyerekeink lennének, és átadjuk nekik a feladatokat, a felelősségi köröket, próbáljuk őket csapatba szervezni, hogy együtt dolgozzanak, hogy közösséget teremtsünk – ez már egy teljesen más tészta. De azt gondoljuk, hogy jól működik.

Kezdetektől fogva ez volt az elvünk, hogy egy olyan munkahelyet szeretnénk létrehozni, ahol egy olyan közösség működik, ahová az emberek szívesen járnak be, mert azt gondoljuk, és abban hiszünk, hogy a közösségteremtés a lényege a munkahelynek. Mégpedig azért, mert ebben nemcsak egyéni érdekek vannak, hanem közös érdekek is, és ha a munkavállalók egy helyen töltik a napjuk jelentős részét – mondjuk 8–9 órát – akkor ott jól érezzék magukat.

És ahol jól érzik magukat, ott sokkal jobban tudnak együttműködni, pszichológiailag úgy érzik, hogy tartoznak valahova, és az ember társas lény, tehát mindig egy közösséghez akar tartozni.

Ma már szerencsére mindenféle platformon nagyon nagy jelentőséget tulajdonítanak ennek, mindenki közösséget akar teremteni, mi azonban már 2011-ben is közösséget akartunk létrehozni, mert láttuk ennek minden előnyét, nemcsak a cégre nézve, hanem az emberekre nézve is. Tehát fontos, hogy az emberek, akik nálunk dolgoznak, jól érezzék magukat, mert akkor szeretni fogják bejárni, szeretni fogják a munkakörüket, kedvelni fogják egymást, és így tudunk velük olyan célokat elérni, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a cég is előre tudjon haladni. A munkavállaló jólléte szerintem meghatározza a cég sikerességét is.

 

Kapitor Dénes: És ezért fontos, hogy ne csak kollégák legyenek, hanem egy igazi közösség. Egy kis család. Tapasztalataid szerint ez akkor hatással van a megtartásra, a lojalitásra és a fluktuáció csökkentésére is?

 

Buri Evelin: Mindenképpen hatással van, mert azt gondoljuk, hogy akkor lesznek az emberek lojálisak, ha tényleg úgy érzik, hogy ahova tartoznak, ahova minden nap bemennek, ott számítanak. Tehát számít akár a véleményük is, és ha hiányoznak, az is számít; ha elmennek szülési szabadságra, visszavárjuk őket. Fontos, hogy bár nem érzik magukat mindig úgy, mint egy baráti társaságban – szoktam mondani, hogy kollégák vagyunk, de nem feltétlenül barátok –, érezzék, hogy valahova tartoznak, és ott számítanak.

Ez a legfontosabb aspektusa ennek, mert a lojalitás nem attól alakul ki, hogy magas a fizetés vagy jó a munkakör – erre ma már kimutatások és felmérések is vannak, amelyek ezt bizonyítják. Persze nem azt mondom, hogy nem számít, pénzből élünk, de nem ez az elsődleges szempont.

Olyan kolléga is érkezett hozzánk másik munkahelyről, ahol kicsivel többet keresett, de nem nyolc órát kellett dolgoznia, hanem tíz-tizenkettőt. Ha ezt visszaosztja az ember, rájön, hogy lehet, hogy sokkal jobban jár, ha négy órakor tényleg elhagyhatja a munkahelyet jó lelkülettel, egy sikeres napot zárva, és mosolyogva a kollégákkal és a vezetőséggel együtt, mintha 10–12 órát stresszben töltene, és a családját sem látná, nem tudna velük együtt időt tölteni.

 

Kapitor Dénes:Igen, illetve amit említettél, hogy az életünk jelentős részét a munkahelyünkön töltjük. Tehát a diákok az iskolában, a felnőttek pedig a munkahelyükön – és teljesen más, ha stresszbe mész be, és stresszből mész haza. Ez az egyik.

A másik pedig valóban ez a munka–magánélet egyensúlya, amit említettél: sokkal fontosabb már egy idő után az embernek, hogy a családjával töltse azt az időt, ami szabad a nyolc órán túl, vagy akár nyolc–tíz órán túl, és ne a munkán pörögjön, illetve a munkahelyi stressz ne rakódjon rá az otthoni kapcsolatokra.

Ma már kimutatások is mutatják, hogy sokkal fontosabb az embernek a nyugalom egy munkahelyen, a biztos munkahely, a lelki béke, valamint az, hogy ha nyíltan látja a célokat, tisztában van velük, jó a cég kommunikációja, és ezekkel a célokkal együtt tud érezni, azonosulni tud, és látja a helyét, hogy hol képzeli el magát a jövőben.

 

Buri Evelin: Mi is erre törekszünk mindenképpen, hogy a munkavállalókkal közösen gondolkodjunk. Tehát például egy felvételi interjú során nemcsak azt nézzük, hogy valakinek milyen az önéletrajza, vagy milyenek a szakmai tapasztalatai – ez is nagyon fontos, de nem az elsődleges. Mindig az embert nézzük. Szoktuk mondani, hogy az emberekben hiszünk, és mi tényleg így is gondoljuk, mert nekünk is nagyon fontos, és a kollégáknak is, hogy milyen az az ember, akit be szeretnénk illeszteni ebbe a céges környezetbe: akár egy mikroközösségbe, egy irodába, egy raktár-üzembe, vagy az értékesítési csapatba – ez a három láb van nálunk.

Csak az illeszthető be a csapatba, aki csapatjátékos is. Lehet, hogy ez elcsépelten hangzik, de tényleg vannak olyanok, akik nem csapatjátékosok – ez egyébként elég hamar kiszűrhető. Behívom őket személyes interjúra, és már annyira bízom a saját szimatomban, hogy ki tudom szűrni, ki nem annyira hozzánk való. Utána természetesen megnézzük a szakmai múltját és tapasztalatait, beszélgetünk vele, de nálunk ez nem egy “screening” – az interjú nem azt jelenti, hogy csinálunk egy átvilágítást róla, hanem arra vagyok kíváncsi, honnan jött, mit gondol, miért nem volt jó neki az előző munkahelye, mit szeretne nálunk, mik számára az értékek, és mesélek a mi cégünkről, a mi cégkultúránkról.

Így hamar ki szokott derülni, hogy van-e közös szimpátia, van-e kémia, vagy nincs. Ha van, természetesen mindenki kap esélyt arra, hogy beilleszkedjen a közösségbe, és tegyen azért, hogy ezt a szekeret együtt tudjuk húzni, és a cég tovább tudjon menni a dinamikusan fejlődő útján.

 

Kapitor Dénes: Tehát gyakorlatilag így építitek be a HR-folyamatokba ezt a személyes kapcsolatot?

 

Buri Evelin: Igen. Ezenkívül be szoktam vetni olyan folyamatokat és eszközöket is, amelyeket a coach- és HR-tanulmányaim során tanultam. Vannak bizonyos tesztek, amelyeket, ha úgy érzem, érdemes, kitöltetek. Vagy vannak, akiket próbanapra szoktunk behívni, hogy lássuk, hogyan illeszkedik a csapatba – ez főleg a fizikai munkakörben jellemző, de az irodában is előfordult már.

 

Kapitor Dénes: Pont ezt akartam kérdezni, hogy nálatok még a próbaidő előtt van próbanap?

Buri Evelin: Igen. De nem mindenki esetében. A megérzéseimre nagyon hallgatok, vagy amikor nem vagyok annyira biztos, vagy tényleg meg akarok győződni valamiről.

Kapitor Dénes: De mert ha vészcsengő van, akkor biztos, hogy nem. Akkor biztos, hogy nem. De hogyha még úgy billeg a mérleg, akkor igen.

Buri Evelin: Igen, hogyha van valami megérzésem, de nem tudom, hogy mi az pontosan.

Kapitor Dénes: Volt már erre példa?

Buri Evelin: Volt már példa, persze. Volt, aki egy próbanap után feladta. Volt olyan is, amikor igazából direkt be akartam dobni a mély vízbe valakit, mert abban nem voltam biztos, hogy tényleg meg fogja állni a helyét. És egy próbanap után ki is derült, és ő maga mondta, hogy ez neki nem megy. Mert nálunk – mivel nem akarok ilyen túl idilli képet se lefesteni magunkról – tempó van. Hiszen a dinamikus fejlődés abból fakad, hogy nálunk munka van. Nálunk nincs túlóra, nem túlóráztatunk senkit egy percet sem, nálunk a munkaidő nyolc óra, de a nyolc órában elvárjuk azt, hogy az emberek ott legyenek fejben is, és képviseljék a cégnek az értékeit, hozzáadott értékük legyen, a munkakörüket elvégezzék. És nem mindenki tudja ezt.

 

Kapitor Dénes: Hosszú távon nem kifizetődő hamis képet festeni magunkról. Sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak, mert ugyanúgy, ahogy megy a híre egy munkavállalónak – amit említettél –, hogy le lehet informálni, hogyan viselkedik más munkahelyeken. Hiszen kistelepülésen is vagytok, amint azt említetted, gondolom, ott a cégek között is áramlik az információ.

Ha valaki nagyon nem felel meg, és megy egyik helyről a másikra, ott is szokott terjedni az információ. Ugyanez igaz a cégek esetében is: ha valaki saját magáról nem mond igazat, vagy hamis képet fest, az is gyorsan kiderül, és végigmegy a munkavállalókon, ami oda vezethet, hogy nem fog megfelelő munkaerőt találni.

 

Buri Evelin: Igen, de az eredmények magukért beszélnek, ezért is gondoljuk, hogy egyáltalán nem érdemes hamis képes festeni magunkról, meg nem is azok a típusok vagyunk.

 

Kapitor Dénes: Megszokták is mondani, hogy ha munkaerőhiány van, nem mindenáron kell felvenni valakit, mert hosszú távon sokkal jobban rombolja a közösséget, ha megpróbálunk beilleszteni valakit, aki nem odavaló. A másik pedig, hogy tényleg oda kell figyelni, főleg az ilyen családi vállalkozásoknál vagy a kisebb cégeknél, hogy megmaradjon az a kohézió, ami összetartja a csapatot.

 

Buri Evelin: Mindenképpen igen, mert egy baráti társaságban is megnézi mindenki, hogy kit enged be. És ez így van nálunk is. Ha nem is egy baráti társaság vagyunk – mert nem az vagyunk –, és nem is család, ahogy szoktuk mondani – mert mégsem az vagyunk –, de egy munkahelyi közösség vagyunk családias hangulattal, még akkor is, hogyha elcsépelt ez a kifejezés. Bár igazából szerintem jó dolgokat jelent, mert azt jelenti, hogy tartozunk valahova, ahol megbecsülnek minket. Számomra ez azt jelenti, ahol ráadásul jó hangulat, bizalom és nyitottság van.

A baráti társaságoknál is előfordul, hogy valakit kidobnak maguk közül. Ez nálunk is előfordul. Van olyan, hogy mi magunk “benézzük” a felvételt – mi sem vagyunk tökéletesek, a HR-folyamatokat illetően pláne nem, mert nem vagyunk HR-szakemberek – és van olyan is, hogy valakinek megváltozik a családi vagy a magánélete, vagy olyan hatással vannak rá mások, vagy tényleg mi magunk nem láttuk a valódi arcát valakinek. És van olyan, hogy maga a közösség dob ki valakit, mert egyszerűen nem illik oda.

És mi azt az elvet valljuk, hogy nem szabad megtartani olyan embereket, akik a közösségre rossz hatással vannak.

 

Kapitor Dénes: Hogyne. Rombolják az egész közösséget.

Buri Evelin: Így van. Ezt én a rothadt szilva esetének szoktam nevezni: amikor egy darab rothadt szilva az egész kosarat meg tudja rothasztani. Ezért nem szabad a közösségben tartani olyanokat, akik a mi értékrendünkkel teljesen ellentéteset vallanak, vagy egy idő után nem tudnak velünk fejlődni. Mert a dinamikus fejlődés azt vonzza magával, hogy nagyon sok nálunk a változás, de a fejlődés változással jár, ez teljesen normális. De nagyon sokan vannak, akik ezt nem tudják követni, vagy nem értenek egyet bizonyos változásokkal.

Ugyanakkor a cég még mindig a miénk, még mindig mi határozzuk meg, merre fejlődünk tovább, de fontos, hogy ez mindig egy fejlődés. Nem hiába értünk el erre a szintre kis KKV-ként: hiába 4 milliárd az árbevételünk, és majdnem 30 ember dolgozik nálunk, nem mondhatjuk, hogy annyira példamutatók lennénk, de próbálunk mindent megtenni annak érdekében, hogy példát teremtsünk. Sokak szerint nagyon klassz dolog, amit eddig letettünk az asztalra, és ebben különbözünk egy átlagos KKV-tól. Tehát ez azt jelenti, hogy jól csináljuk, amit csinálunk, még akkor is, ha néha szükséges megválni emberektől.

 

Kapitor Dénes: Vagy én azt szoktam mondani, hogy nem érdemes egymás idejét pazarolni. Tehát ha valaki nem érzi ott jól magát, és ti is úgy gondoljátok, hogy nem odavaló, akkor menjen mindenki a maga útjára, ezzel a ti időtöket is kíméli, meg a sajátját is, mert addig lehet, hogy máshol megtalálja azt, amit keres.

 

Buri Evelin: Persze, mi mindig mindent megpróbálunk annak érdekében, hogy valakit beillesszünk jó vezetőként, hiszen mi is fejlesztjük magunkat, mindenféle képzésekre járunk – akár vezetői, akár coach-képzésekre – és mindent megpróbálunk megtenni annak érdekében, hogy az olyan munkavállalókat, akiknél látjuk, hogy valami gond van, támogassuk, és újra beilleszthessük a közösségbe. De van, amikor ez nem sikerül, mert hiába akarjuk mi, ha ő nem akarja. Ilyenkor nem fecsérelünk túl sok energiát, mert nem látjuk értelmét, el kell válni egymástól. Egyébként szoktam azt is mondani, hogy amikor valaki hozzánk jön, ez nem olyan, mint egy párkapcsolat: nem tervezünk mindenkit életre velünk. Itt nem gondoljuk, nincs bennünk az az illúzió, hogy innen mindenki nyugdíjba megy. Persze, örülünk neki, de aki így gondolja, annak velünk együtt kell fejlődnie.

 

Kapitor Dénes: Mint egy igazi családnál: ha új tag érkezik kívülről, akkor vagy megszokik, vagy megszökik, ahogy szokták mondani.

 

Buri Evelin: Igen, bár mi abszolút támogatóak vagyunk. A család adott, a közeg nagyon támogató, a munkatársaink is befogadóak. Tehát nálunk nincsenek klikkesedések, nincsenek egymás háta mögötti beszélések.

 

Kapitor Dénes: Illetve, ha jól értettem, amit említettél, ha felmerül ilyen próbaléma, vagy észlelitek valakin, hogy valami probléma van, akkor elbeszélgetések történnek. Megpróbáljátok felderíteni a miértjét annak a dolognak, mert akkor mindent megtettetek.

 

Buri Evelin: Ezért vezettem be nálunk, hogy félévente van egy HR-beszélgetés mindenkivel, amit én személy szerint végzek, és a férjem is bizonyos esetekben, a területek vezetőivel együttműködve, minden egyes munkavállalóval. Ott megvan a megfelelő platform arra, hogy elmondják, ha valami óhaj, sóhaj, bánat vagy panasz – így szoktam mondani – felüti a fejét. És mi ezek ellen próbálunk tenni, mert mi sem lehetünk, és nem is vagyunk tökéletesek. Ugyanakkor azt sem tudjuk megtenni, hogy minden egyes dolgot a cégbe bevezessünk, akár juttatásokról, akár a munkavállalói jóllétet támogató intézkedésekről van szó, ami minden egyes multinál van, mert tudomásul kell venni, hogy mi még mindig KKV vagyunk.

 

Kapitor Dénes: A korlátokat ismerni kell.

 

Buri Evelin: Így van, és megteszünk mindent tőlünk telhetőt, de nekünk is vannak akár anyagi, akár nem anyagi korlátaink, amelyeket most még nem tudunk meglépni.

 

Kapitor Dénes: Persze, nyilván. Illetve az lenne a kérdésem: mondtad, hogy a csapat nagyon befogadó és támogató. Mi a szerepe a meglévő dolgozóknak a kiválasztási folyamatokban? Van nekik szerepük, beleszólásuk? Szoktad őket bevonni, ha egy új ember kiválasztásáról van szó?

 

Buri Evelin: Az adott terület vezetőit mindenképpen bevonjuk. Fontos őket is bevonni, mert hozzájuk fognak tartozni ezek az emberek, és az operatív szinten, a napi folyamatokba nekik kell majd beilleszteni őket. A kiválasztásban ezért nekik nagyon jelentős szerepük van, már onnantól kezdve, hogy az önéletrajz beérkezik: megkapják azt, és már abban is, amikor megcsinálunk egy hirdetést, hogy annak a leírása megfelelő legyen.

Mindig figyelek arra, hogy mivel ők végzik a napi munkát, a hirdetés is naprakész és releváns legyen, ne legyen benne semmi olyan, ami később kétkedésre adhat okot, például „de hát ez nem szerepelt a hirdetésben”, vagy plusz feladatot jelentsen a hirdetéshez képest – tehát a munkakör valóban lefedje azt, amiről a hirdetés szólt. Bevonjuk őket már ebbe a folyamatba is, az egész kiválasztás folyamatába, a személyes interjúba, és a végén magába a beillesztésbe is.

 

Kapitor Dénes: Ezt akartam kérdezni: akkor ők már ott vannak az interjún is?

 

Buri Evelin: Persze, hogyne, mindenképpen. Törekszünk arra is, hogy ezeket a felelősségi köröket leadjuk, és megtanítsuk a vezetőinket arra, hogy ezek a folyamatok hogyan mennek, és hogy ők is érezzék, felelősségteljesen részesei tudnak lenni. Ezenkívül nem szeretnénk senkinek a feje fölött dönteni sem, tehát csak úgy várhatunk el felelősséget a részükről, ha jogköröket is adunk.

 

Kapitor Dénes: És a családias hangulat – mint olyan –, azt említetted te is, hogy sokszor szoktak vele dobálózni, meg klisévé válik, szeretik ezt használni. Szerinted mitől válik ez működővé nálatok? Mitől működő ez a dolog?

 

Buri Evelin: Attól szerintem, hogy megteremtünk egy bizalmi légkört. Mi mindig mondjuk azt is, hogy a mi ajtónk mindig nyitva áll. Tehát a nyitott ajtó elvében hiszünk, ami azt jelenti, hogy bármikor be lehet hozzánk jönni. Be lehet jönni azzal is, ha valakinek valami személyes gondja van, hogy nézzük meg, mit tehetünk, hogyan tudnánk megoldani – most direkt nem akarok példát mondani, mert ezek tényleg személyes dolgok –, de bármilyen szakmai dologgal is lehet hozzánk fordulni. Mindenben támogatjuk, segítjük a munkavállalóinkat, mert tényleg abban hiszünk, hogy a szekeret közösen toljuk. Tehát nem csak a sikernek, hanem a kudarcnak is együtt vagyunk részei, a nehézségeket is együtt kell viselnünk.

 

Próbáljuk őket így nem csak magánéletileg, hanem szakmailag is támogatni. Próbálunk egy olyan bizalmi légkört megteremteni a cégben, hogy szakmailag és emberileg is érezzék, hogy tartoznak valahova, és hogy ha ide tartoznak a NEOCONS-hoz, mi megbecsüljük őket, és számíthatnak ránk. Ahogy nekünk is igényünk van rájuk, ők ugyanúgy megkapják ezt a bizalmat tőlünk, és ki legyen ez az igényük elégítve. Mert ez nagyon fontos.

 

Úgyhogy a családi hangulat nálunk így tud megteremtődni: együtt dolgozunk velük. Pl. én is, amikor Majsán vagyok, beülök közéjük dolgozni, ezzel biztosítom őket arról, hogy elérhető vagyok, kérdezhetnek bármit, nincs buta kérdés. A férjem is néha az üzemi fiúkhoz kimegy, együtt ebédel velük, hogy érezzék, elérhetők vagyunk, együtt vagyunk velük, együtt húzzuk az igát, és nem az van, hogy mi ülünk a szekéren, ők meg tolják a szekeret. Ez nem így van. Mi is toljuk.

 

Kapitor Dénes: „Ez sokszor kétélű fegyver szokott lenni, amikor már túl barátivá válik a viszony. Nem tudom, okozott-e már nálatok gondot, vagy volt-e már ilyen probléma?”

 

Buri Evelin Nehéz, meg kell találni az egyensúlyt. De azt gondoljuk, hogy igen, ez kicsit pengeélen táncolás tud lenni. Azonban szerintem mára már összeraktunk – vagy összejött, vagy összehoztunk – egy olyan válogatott brigádot és bandát, akik pontosan tudják, hol van ez a határ. Tehát nem veszik bratyizósra a figurát, miközben magánéleti dolgokat is megbeszélünk – mert az irodában a lányokkal szó van arról is, hogy mit mivel takarítunk, meg hol vesszük a ruháinkat –, de mégis megmarad a kölcsönös tisztelet, és tudják, hol van az a határ, amit már nem lépünk át. Pont ez a családias hangulat lényege szerintem: megvan a bizalom, de bizonyos keretek között. Ha így határtartóak vagyunk egymással szemben, az nagyon jól tud működni. Mert akkor mindenki csak a jó részét kapja ennek a dolognak. Nem lépünk át bizonyos határokat, nem turkálunk egymás magánéletében olyan szinten, hogy az sértő legyen, de mégis van egy kellemes légkör, amiben jó együtt dolgozni.”

 

Kapitor Dénes: De azért kell ehhez egy határozott hozzáállás, egy attitűd is, mert amikor az ember már elkezd tegeződni és magánéleti dolgokról beszélgetni, hajlamos, akár óhatatlanul is, átbillenni a másik oldalra

 

Buri Evelin: Igen, de azt gondolom, hogy vidéken talán ez még annyira nem jellemző. Nem az van, hogy attól, hogy tegeződünk, már barátok is vagyunk, hanem abban hiszünk, hogy nem kell magázódni ahhoz, hogy a tisztelet meglegyen. Nálunk ezért tegeződős viszony van, és teljesen jól működik. Nem gondoljuk, hogy bárki is visszaélne ezzel. Ha pedig mégis úgy érezzük, hogy valaki átlépne egy határt, azt jól tudjuk attitűddel érzékeltetni, hogy ez már esetleg túlment. Szóval nincs

nálunk ebből gond, és eddig nem is volt. Megvan a kellő tisztelet.

 

Kapitor Dénes: Megfelelő tisztelet.

Buri Evelin: Igen, mert mi kezdetektől fogva igyekszünk a céges identitást úgy felépíteni, és olyan attitűdöt sugározni, ami egyrészt szerintem nem engedi meg a határátlépést, és azért nem engedi meg, mert mi is ezt biztosítjuk a munkavállalók felé. Tehát nálunk alap az, hogy kérem és hogy köszönöm.

 

Kapitor Dénes: Csak azért akartam kérdezni, mert sokszor előfordul, főleg amikor elkezdik ezeket a folyamatokat, hogy átlépnek határokat. Általában van egy bizonyos pont a cég életében, főleg amikor növekszik: a kezdeti csapat, aki tisztában van a szabályokkal, bővül, vagy esetleg a duplájára nő, és bekerül néhány olyan ember is, aki lazábban veszi a dolgokat, és átlépi a határt. Ilyenkor le kell fektetni szabályokat, hogy „eddig, és ne tovább”. De akkor nálatok nem volt ilyen példa?

 

Buri Evelin: Volt már példa, de mindig az elején nyakon csípjük ezeket, tehát nem hagyjuk elharapózni a dolgokat. Ha történt már olyan, ami tényleg minden határon túllépett, akkor vagy közös megegyezéssel pontot tettünk a végére, vagy felmondtunk az illetőnek. Volt olyan is, hogy ő megérezte, és felmondott. Mert tényleg azt gondoljuk, hogy nem érdemes – ahogy te is mondtad – egymás idejét pazarolni. Ebből a szempontból viszont ez olyan, mint egy párkapcsolat: ha rossz a párkapcsolat, minek szenvedtessük egymást, semmi értelme nincsen. Akkor mindenki találja meg azt a párt magának – idézőjelben mondom most ebben a relációban –, akivel jól érzi magát.

 

Kapitor Dénes: Persze, és az időpazarlás. Az idő az egyetlen olyan dolog, amiből a legkevesebb van, és amit senki nem ad vissza. Tehát valakinek az időpazarlása szándékos formában szerintem a legsúlyosabb bűntett, ami létezik.

 

Buri Evelin: Ezenkívül mi nagyon nem leljük örömünket abban, hogy embereket leuraljunk, félelemben tartsunk, ahogy sajnos sok cégnél látjuk, hogy félelem által próbálják munkára bírni az embereket. Mi abszolút nem ebben hiszünk. Hosszú távon nem kifizetődő, hogy az emberek gyomorgörccsel jöjjenek be. Mi nem az energiáját akarjuk ellopni az embereknek. Mi tényleg egy win-win szituációra törekszünk, ahol mindenki jól érzi magát. Mert így lehet együttműködni: egy családot, egy baráti társaságot és egy céget is így lehet működtetni szerintünk. És tisztán látszik, hogy ez működik.

Kapitor Dénes: És a kérdés, hogy amikor ilyen dinamikusan növekszik a család, hogyan sikerül megőrizni ezeket az értékeket? Vannak erre bevett módszereitek, hogy megmaradjanak az értékek, a családias hangulat és a közösség annak ellenére, hogy folyamatosan növekszik?

 

Buri Evelin: Próbáljuk ezeket a kialakult szokásokat megtartani, a rituálékat. A lányoknál például ilyen a délelőtti kávézás, a délutáni kávézás, és egyre többen csatlakoznak hozzá, mert hát csak kellenek kávészünetek is. Van közös gyümölcsözés is, a fiúknál is ugyanígy vannak ezek a szünetek. Tehát próbálunk mindig olyan szokásokat teremteni és megtartani, amikhez újabb és újabb emberek tudnak csatlakozni, merthogy ez is a cégnek a része, a cégkultúra része lett, és ezeknek a hagyományoknak is közösség-összetartó ereje van, úgy látjuk. És ezek nagyon jók. Aztán a születésnapokat is megünnepeljük mindig – az emberek belépési napját. Nálunk mindenkit, aki x éve van a cégnél, mindig felköszöntjük; aki régóta van, ajándékot is kap – őket mi személyesen köszöntjük fel Zsolttal. Tehát ennek még adunk keretet, és van is rá még kapacitásunk, lehet, hogy ha már ötvenen vagy százan leszünk, akkor már nem lesz értelemszerűen, de azért igyekszünk ezeket a hagyományokat megteremteni, és ezeket a vezetőinknek továbbadni. Tehát nagyon hiszünk abban, hogy ha olyan vezetői gárdát nevelünk ki, akik a mi értékeinket viszik tovább, akkor ha a cég még nagyobbra növekszik is, meg fogja tudni tartani ezt a fajta hozzáállást, attitűdöt, értéket, aminek mentén mi működünk, és amit mi meg akartunk teremteni, és tovább szeretnénk vinni.

 

Kapitor Dénes: És a növekedésben van tudatosság erre vonatkoztatva? Tehát mondjuk, hogy ha jön egy nagyobb növekedés, akkor azért arra figyeltek, hogy ne legyetek annyival többen, hogy felbomlasszák ezt az egyensúlyt, vagy ebben nincsen ilyen? Nem tudom, hogy volt-e ilyen hirtelen nagy növekedésetek?

 

Buri Evelin: Nálunk organikus a növekedés, tehát hirtelen nagy növekedés nem volt. Ha volt, akkor megpróbáltuk lekövetni. Mivel proaktívan gondolkozunk, és nagyon tudatosak vagyunk tényleg mindenben, mert azt gondoljuk, hogy tudatosság nélkül ezt nem lehet csinálni; lehet ösztönösen egy darabig, de csak egy bizonyos szintig. Mi már ezen az ösztönös szinten túl vagyunk, ezért nagyon-nagyon oda kell figyelnünk, hogy ezt hogyan csináljuk. Mivel nagyon proaktívak vagyunk, nekünk mindig 3–5–10 éves tervek vannak a fejünkben, amibe természetesen beavatjuk a munkavállalókat is, de csak akkor, amikor eljött annak az ideje. Mert hiába kezdenék most tízéves tervről velük beszélgetni, nem biztos, hogy érdekelné egyáltalán őket.

Kapitor Dénes: Persze, mert nincs is értelme, hogy most azon izguljon, mi lesz a tízéves terve.

Buri Evelin: Így van. Ezt mi Zsolttal megbeszéljük, és nekünk ez teljesen oké. A növekedés által történik meg az, hogy a munkakörök – mivel egyre több feladat keletkezik a cég növekedésével, a munkakörök pedig egyre leterheltebbek – egyre inkább szükséges, hogy szétválasszuk őket. Ezt úgy tudnám a legegyszerűbben szemléltetni, hogy annak idején én voltam az irodavezető, én voltam a marketinges, én voltam az áruforgalmis, én voltam az operatív vezető, és a pénzügyes, meg a HR-es is, minden egy személyben. Ma már erre mind külön emberünk van. Azért, mert annyi feladata van egy embernek, és annyi feladat koncentrálódik egy munkakörben, hogy képtelenség lenne már ezt egy embernek vinni. És amikor úgy látjuk – leginkább az áruforgalmis és pénzügyis munkakörökben van így –, hogy egy ember nem tudja ellátni a feladatot, akkor felveszünk még egy embert. Úgyhogy ezért mondom, hogy organikusan növekszünk. Tehát ahogy látjuk, hogy egyre több a feladat, és szükségszerű új ember felvétele, akkor új embert veszünk fel. Ugyanígy van ez az értékesítésben, és ugyanígy van ez az üzem-raktárban is, a fizikai munkakörök esetében. És az új embereket pedig mindig próbáljuk beilleszteni, ahogy mondtam. Nálunk nagyon fontos, hogy határozott munkaköri leírások vannak: munkafolyamat-leírások. Mit, hogyan kell csinálni, hogy a munkakörök akár egy kilépés esetén, akár új ember felvétele esetén ne szájhagyomány útján terjedjenek, hanem mindenkinek biztonságot nyújtson az, hogy ha belép, pontosan tudja, mi az, amit csinálnia kell, mi a feladata, és nem csak az, hogy mi a feladata, hanem azt is, hogyan kell csinálnia. Mert mindenkinek az az első, hogy ő csináljon bármit, csak mondjuk meg, hogy mit. És az nagyon jó dolog, hogy nálunk ez egyértelműen le van írva. Tehát a munkafolyamataink is nagyon jól kidolgozottak, megkönnyítik a belépést, és egyértelműen definiálják a munkaköröket.

 

Kapitor Dénes: Igen, ez lett volna a kérdésem célja, hogy mennyire tudatos, de akkor ezt így teljesen tudatosan csináljátok, ráadásul nem egy-két évre, hanem akár tíz évre előre vetítve, hogy megmaradjon ez a közösség és ez a kohézió. Mennyire lehet egy cégnek emberinek maradni a mai világban, a versenyszférában, ott, ahol KPI-ok, bevételi források, verseny, üzleti verseny alakul ki?

Buri Evelin: Lehet, hogy valaki azt mondaná, hogy nehéz, de mi nem tudjuk másképp csinálni. Nekünk fontos, hogy emberségesek maradjunk, és fontos, hogy a cég is ezt sugározza, és nagyon fontos, hogy a kollégáinknak is ezt adjuk át, mert a kollégáink a beszállítóinkkal, a vevőinkkel, a szolgáltatóinkkal vannak kapcsolatban. A szakmai elvárások mellett és a szakmaiság mellett nekünk nagyon fontos az érzelmi intelligencia, hogy az is jelen legyen. És azért gondoljuk ezt, mert szerintem jó vezetők is akkor tudunk lenni, és akkor tudunk jó vezetőkké válni, ha az érzelmi intelligencia is jelen van a mindennapokban, a cégvezetésben, a gondolkodásban, a stratégiai gondolkodásban is. És mivel mi ezt képviseljük, ezt tudjuk továbbadni, ezt várjuk el a kollégáktól is. Ahogy mondtam, a kiválasztási folyamat során is igazából ez az, amit szintén képviselünk és használunk a cégben.

 

Kapitor Dénes: Azt akartam még kérdezni, hogy milyen az összetétel nálatok a cégben? Már generáció tekintetében vannak generációs különbségek, tehát idősebb és jóval fiatalabb kolléga is van?

 

Buri Evelin: Vannak, igen, ez inkább a fizikai állománynál van, meg az értékesítőknél; az irodában annyira nem. De ez is egy érdekes kérdés egyébként. Mi szeretjük a Z és Y generációt. Sokan nem szeretik, mert félnek tőlük, mert azt gondolják, hogy ők nem annyira jók a munkafolyamatok terén. De jók, azt kell, hogy mondjuk. És nálunk nem ellentétek vannak az idősebb és fiatalabb generációk között, hanem pont azt látjuk, hogy nagyon jó szinergia alakul ki egy idő után, tehát nagyon jó az együttműködés, mert mintha egy kölcsönös mentorálás alakulna ki közöttük. A fiatalok tanulnak az idősektől, az idősek a fiataloktól. A fiatalok megtanulják az idősebb generációtól, hogy közösségben lenni mennyire jó, megtanulják ezt a tapasztalatot, megtanulják azt, hogy lehet, hogy minden nem azonnal van, hogy nem mindent kapnak azonnal, hanem bizonyos dolgokért, akár a munkahelyi kapcsolatokért is, egy picit tenni kell, küzdeni kell, de utána abból milyen jól lehet töltekezni, és mennyit lehet kapni. Az idősebbek pedig megtanulják a fiataloktól a rugalmasságot, szerintem, meg persze a szlenget, a lazaságot, a lazább attitűdöt, és ez így együtt nagyon jól tud – én úgy látom – működni, és nagyon-nagyon jó munkahelyi légkört tud teremteni, tehát ez igazán jól működik.

Kapitor Dénes: Ami probléma szokott általában lenni már az idősebb generáció tekintetében, az az, amikor egy fiatalabb vezetőt kap egy idősebb kolléga, és akkor ott szokott pici ellentét lenni, hogy ‘ne a fiatal mondja meg, hogy csináljam, mert én jobban tudom’. Nálatok volt erre példa, vagy hogyan tudjátok beilleszteni a fiatal vezetőt egy ilyen csapatba?”

 

Buri Evelin: Vezetőket mi kinevelni szeretünk, nem annyira kívülről felvenni, bár természetesen mindkettőre volt már példa. Olyankor figyelünk arra a beillesztés során, hogy pontosan tudjuk, ki milyen típus, és hogy mi az, amit tennünk kell annak érdekében, hogy könnyebben beilleszkedjen egy kívülről érkező vezető, még ha fiatalabb is. De nem szokott ezzel probléma lenni, mert ahogy említettem, nagyon befogadó nálunk a közösség, bíznak a mi döntéseinkben, és tudják, hogy ha hozunk valakit, akkor valószínűleg azért hozzuk, mert az nekik is jó lesz. Tehát azt is tudják, hogy nem ellenük vagyunk, hanem értük. Ezért nem szokott ebből konfliktus lenni, ezenkívül az ilyet megfelelő módon mindig felvezetjük, a közösséget, az adott csoportot felkészítve.

 

Kapitor Dénes: Igen, ez jutott eszembe, amit korábban említettél, az érzelmi intelligencia. Tehát szerintem valahol ez a kulcs, mert sokszor kiderült nekem, hogy nem is a generációkkal van probléma, hanem ezzel a felfogással, az otthonról hozott értékekkel, az érzelmi intelligenciával, amikor ez ellentétekhez vezet, amikor nem fogadom el a másik véleményét, amikor olyan határozott elveim vannak, hogy azt végigviszem mindenen, ha tetszik, ha nem. És igazából láttam én is olyan fiatalt, aki nagyon felnőttként viselkedik, beszél és gondolkodik, és nagyon határozott elvei vannak, és láttam olyan idősebbet is, aki hatvan évesen sem tudja, hogy melyik bolygón él, és mit akar az élettől. Tehát igen, valahol szerintem ez lehet a kulcs, amit mondtál, és tényleg ez az értékes a kiválasztási folyamatban, hogy ezt az érzelmi intelligenciát, a hozott értékeket jól képviselje.

 

Buri Evelin: Igen, ezért hiszünk az emberekben. Az egyéni kvalitásaikat nézzük, mert szoktuk mondani, hogy a szakmára meg lehet tanítani mindenkit, ugyanakkor az értékrenddel születünk, vagy otthonról hozzuk. Tehát nem tudunk senkit átnevelni, nem is akarunk. Ha valakinek teljesen más az értékrendje, azt nem lehet kicserélni. Mert embereket nem tudunk, és nem is akarunk megváltoztatni, de aki nyitott rá, azt meg tudjuk tanítani a szakmára. Annak át tudjuk adni azt a tudást, amit mi képviselünk, és azt az értékrendet is.

 

Kapitor Dénes: Ha egy másik vállalkozás most kezdené ezt a folyamatot, és szeretne egy ilyen családi vállalkozást felépíteni, bővíteni, akkor mit tanácsolnál nekik, hogy mivel kezdjenek? Vagy mik azok a kulcsfontosságú lépések, amik nálatok beváltak?

 

Buri Evelin: Én azt tanácsolnám, hogy mindenképpen – amit mi is csináltunk – határozza meg, hogy milyen cégkultúrát akar megteremteni, és ahhoz válogassa össze az embereket. Nem feltétlenül a szakmaiság számít. Puding próbálja mindig az evés, és sokkal fontosabb a hozzáállás, mint az, hogy kinek hány diplomája van, vagy hány cégnél dolgozott, vagy milyen pozíciókban. Mert láttunk már ellenpéldát mindkettőre egyébként. Határozza meg azt a cégkultúrát, hogy mit szeretne megteremteni, és ahhoz következetesen tartsa magát, akár egy ilyen próbálkozó HR-politikát folytasson, ami azt jelenti, hogy néha próbálkozni kell, és a próbálkozásban elbukások is vannak. Tehát nem baj, ha kudarc van, nem baj, ha rájön, hogy akit fölvett, az mégsem jó. Akármilyen szomorú, de attól meg kell válni. Mert nem szabad olyan embereket magunkkal cipelni, akik akár a közösségre, akár a cégkultúrára romboló hatással vannak. Sokkal fontosabb, hogy olyan emberekkel legyünk együtt, akik velünk együtt építkeznek, hisznek a céljainkban, akik velünk együtt akarnak közösséget alkotni, és velünk egy hajóban evezni, vagy egy szekeret tolni, ahogy szoktuk mondani.

 

Kapitor Dénes: Igen, és ahogy mondtad, ezekből a bukásokból, botlásokból vagy tévedésekből az ember sokat tapasztal. És ahogy mondtad is, onnantól kezdve lehet, hogy már a kiválasztási folyamatokban fel fogja ismerni azokat a sémákat, amik korábban ehhez a tévedéshez vezettek, és akkor már jobban ki fogja tudni talán szűrni azokat az embereket, akik nem odavalók.

 

 

Buri Evelin: Ez így van. Egyre jobbak vagyunk mi is ebben, de persze voltak nekünk is melléfogásaink. De ilyen az élet, ezeket mi tapasztalatokként fogjuk fel, nem kudarcokként. Az elején sokszor elgondolkodtunk mi is, mert tényleg elég nagy volt a fluktuáció – ami ma már szinte nulla, és amire tényleg büszkék vagyunk, mert ez is mutatja, hogy azért valamit csak jól csinálunk –, mert akkor is abban hittünk, hogy nem baj, hogy nagy a fluktuáció, meg kell találnunk azokat az embereket, akik a mi szekerünket akarják tolni, akik velünk együtt akarnak dolgozni, és ahogy az előbb mondtam, hisznek bennünk, hisznek a mi céljainkban, és egy dinamikusan fejlődő céghez akarnak csatlakozni, hozzáadott értéket képviselni. Mi nyitottak vagyunk az egyedi gondolkodásra, az ötletekre, mi szeretjük, ha valakinek konstruktív ötletei vannak, és hozzá akar tenni a működéshez, mert nem azt gondoljuk, hogy mi vagyunk a cégben a legokosabbak, hanem okos emberekkel próbáljuk magunkat körbevenni. Tehát az olyan embereket szeretjük és várjuk, akik ebben együtt tudnak velünk működni.

 

Kapitor Dénes: Viszont szerintem ezek pont azok a dolgok, amik vonzóvá válnak a fiatalabb generáció számára. Mert tapasztalatok szerint – mármint fiatalos cégek vezetői szerint –, akik tényleg ezzel az Y és Z generációval dolgoznak, azt mondták, hogy tényleg ez számít nekik: ez a pörgés, ez a folyamatos cselekvés, a fejlődni akarás, az, hogy eljusson A-ból B-be, hogy két éven belül már valahol akar tartani, és hogyha megunja, akkor továbbáll. Viszont ha folyamatos pörgés van, új kihívások, és meg tudja valósítani önmagát, meg a véleményét, amit ő képvisel, akkor ott hamar meg fogja magát találni, és meg fogja szeretni ezt a dolgot

 

Buri Evelin: Igen, ezért is szeretjük a fiatalabb generációt, de azért szeretném megemlíteni, hogy a közép- és az idősebb generáció is nálunk abszolút megtalálja a helyét, mert a munkaköröket is egyénre szoktuk szabni. Mi még megtehetjük, hogy az emberek tehetségéhez mérten néha megváltoztatjuk a munkaköröket olyan értelemben, hogy egy-egy munkát vagy feladatot máshoz teszünk, mert a másik sokkal ügyesebb benne, vagy sokkal szívesebben csinálja. Mert abban sem hiszek, hogy ha valakire valamit ráerőltetek, de nem jó abban, vagy nem szereti, akkor azt nem fogja jól csinálni. És az egyikünknek sem jó. Ilyenkor megkeressük, ki az, aki ezt jobban tudná csinálni.

És akiket még kifejezetten nagyon szeretek, azok az anyukák. Az anyukák nagyon lelkiismeretesek, nagyon becsületesek, nagyon szorgalmasak, nagyon hatékonyak, és nagyon jó velük együtt dolgozni. Ők komplett családokat menedzselnek otthon: a gyerekektől kezdve a férjen át a háztartásig mindent. Úgyhogy ők nagyon jól be tudják osztani az idejüket, nagyon jól tudnak csapatban működni, nagyon hatékonyak, így én nagyon szeretek velük együtt dolgozni, mert igazán emberségesek, nagyon magas az érzelmi intelligenciájuk, nagyon jól tudnak tanulni, és mindent megoldanak.

 

Kapitor Dénes: Igen, ők az időbeosztást és az időmenedzselést elég hatékonyan művelik, mivelhogy muszáj. Meg amit mondtál az előbb, hogy egy erős, határozott férfi mögött általában mindig egy erős, határozott nő áll. Nagyon szépen köszönöm, hogy itt voltál velünk, és megosztottad a tapasztalataidat, illetve a gondolataidat. Köszönöm, hogy elfogadtad a meghívást.

 

Buri Evelin: Köszönöm szépen a meghívást.

Kapitor Dénes: Ahogy a mai beszélgetésből is kiderült: nem elég jó szakembereket találni, közösséget kell építeni. A bizalom, az emberi kapcsolatok és a meglévő csapatra való odafigyelés hosszú távon nemcsak a munkahelyi légkört javítja, hanem üzletileg is kifizetődő lehet.

Ha tetszett a beszélgetés, osszátok meg barátaitokkal és ismerőseitekkel is!